前言（1）

第1章 绪论（1）

1.1研究背景（1）

1.2研究意义（5）

1.3关键问题与研究内容（8）

1.4研究技术路线与结构（10）

第2章 文献回顾与述评（14）

2.1个体创造力研究（14）

2.2团队创新绩效研究（26）

2.3人力资本研究（34）

2.4社会资本研究（45）

2.5团队错误中学习研究（59）

2.6团队认同研究（65）

2.7知识共享研究（72）

2.8以往研究评述与本书努力方向（80）

第3章 研究设计与研究方法（85）

3.1基本概念界定（85）

3.2问卷设计（86）

3.3预测试（89）

3.4正式问卷调查与信度效度分析（100）

第4章 个体人力资本与社会连带对创造力影响（112）

4.1研究目的与假设模型（112）

4.2理论与研究假设（114）

4.3研究方法（122）

4.4结果分析（125）

4.5本章总结（138）

第5章 团队人力资本与社会资本对创新绩效影响（144）

5.1研究目的与假设模型（144）

5.2理论与研究假设（147）

5.3研究方法（154）

5.4结果分析（156）

5.5本章总结（172）

第6章 团队认同与个体差异的调节效应（176）

6.1研究目的与初步模型（176）

6.2理论与研究假设（178）

6.3研究方法（187）

6.4结果分析（189）

6.5本章总结（203）

第7章 研究结论和研究展望（209）

7.1主要研究结论（209）

7.2关键创新点与研究贡献（214）

7.3管理启示（217）

7.4研究局限与展望（219）

参考文献（221）

人力资本与社会资本对创新的多层次影响

~~表目录

表2-1个体创造力的测量总结（16）

表2-2个体创造力的影响因素（19）

表2-3团队创新绩效的维度及测量（29）

表2-4不同层次人力资本概念的整理（39）

表2-5人力资本的测量及影响（41）

表2-6不同层次社会资本概念的整理（47）

表2-7社会资本的测量及影响（51）

表3-1本研究基本概念的界定（85）

表3-2预测试样本结构（团队数=42，成员个数=165）（90）

表3-3预测试信度分析结果（91）

表3-4预测试探索性因子分析结果（95）

表3-5预测试量表修订后的信度（100）

表3-6样本基本情况数据统计分析（团队数=151，成员个数=585）（102）

表3-7团队层次变量的数据聚合分析结果（104）

表3-8研究变量的信度分析结果（105）

表3-9研究变量的验证性因子分析结果（108）

表3-10研究变量的信度与效度分析（109）

表4-1本章研究中变量测量特征汇总（124）

表4-2研究变量的均值、标准差、相关系数（126）

表4-3预测知识共享的零模型检验结果（127）

表4-4预测创造力的零模型检验结果（128）

表4-5预测知识共享的多层次线性模型分析结果（129）

表4-6预测成员创造力的多层次线性模型分析结果（131）

表4-7第4章假设检验结果总结（141）

表5-1本章研究中变量测量特征汇总（155）

表5-2团队层次研究变量的均值、标准差、相关系数（159）

表5-3测量模型的比较（160）

表5-4团队层次完全中介模型的标准化路径系数（162）

表5-5团队层次部分中介模型的标准化路径系数（164）

表5-6修正的部分中介模型（最优模型）的标准化路径系数（167）

表5-7结构方程模型的比较（169）

表5-8团队人力资本与社会资本交互模型的标准化路径系数（171）

表5-9第5章假设检验结果总结（174）

表6-1本章研究中变量测量特征汇总（188）

表6-2团队层次研究变量的均值、标准差、相关系数（189）

表6-3团队认同调节效应的多层次回归分析结果（192）

表6-4个体差异调节效应的多层次回归分析结果（195）

表6-5预测团队创新绩效的三重交互效应分析结果（199）

表6-6第6章假设检验结果总结（206）

人力资本与社会资本对创新的多层次影响

图目录

图1-1本书的理论研究模型（10）

图1-2本书的技术路线图（11）

图2-1Mcgrath（1964）的IPO模型（27）

图2-2West等人(2004)的团队创新绩效IPO模型（28）

图2-3知识共享研究框架（Wang & Noe，2010）（78）

图4-1人力资本与社会连带对员工创造力的多层次效应模型（114）

图4-2团队错误中学习对专门人力资本与知识共享关系的跨层次

调节效应（135）

图4-3团队错误中学习对工具连带与知识共享关系的跨层次调节效应

（136）

图4-4团队错误中学习对通用人力资本与创造力关系的跨层次调节效应

（137）

图4-5团队错误中学习对专门人力资本与创造力关系的跨层次调节效应

（137）

图4-6团队错误中学习对工具连带与创造力关系的跨层次调节效应

（138）

图4-7团队错误中学习对情感连带与创造力关系的跨层调节效应

（138）

图4-8团队错误中学习跨层次直接效应及调节效应（141）

图5-1团队人力资本与社会资本对创新绩效的交互效应模型（147）

图5-2团队层次完全中介模型结构（162）

图5-3团队层次完全中介模型的数据拟合结果（163）

图5-4团队层次部分中介模型结构（164）

图5-5部分中介模型的分析结果（165）

图5-6修正的部分中介模型（最优模型）（166）

图5-7修正的部分中介模型的分析结果（168）

图5-8团队人力资本与社会资本对创新绩效的交互模型图（170）

图5-9团队人力资本与社会资本交互对团队创新绩效的影响结果

（171）

图6-1团队层次的调节效应模型（178）

图6-2团队认同对团队专门人力资本与团队创新之间关系的调节

效应（193）

图6-3团队认同对团队结构资本与团队创新之间关系的调节

效应（194）

图6-4团队认同对团队通用人力资本计划符合度之间关系的

调节效应（194）

图6-5团队认同对团队专门人力资本与计划符合度之间关系的调节效应

（195）

图6-6团队个体差异对团队通用人力资本与团队创新之间关系的

调节效应（197）

图6-7团队个体差异对团队专门人力资本与团队创新之间关系的

调节效应（198）

图6-8团队个体差异对团队结构资本与团队创新之间关系的调节

效应（198）

图6-9团队认同、个体差异与团队专门人力资本的三重交互对团队

创新的影响（201）

图6-10团队认同、个体差异与团队结构资本的三重交互对团队创新

的影响（201）

图6-11团队认同、个体差异与团队专门人力资本的三重交互对计划符合

度的影响（202）

图6-12团队认同、个体差异与团队结构资本的三重交互对计划符合度

的影响（202）

图6-13团队认同、个体差异与团队关系资本的三重交互对计划符合度

的影响（203）